英國企業　營造性取向寬容環境

英國金融時報 瑪克辛•博爾斯瑪 2012-07-18

當布朗勛爵(Lord Browne)因個人性取向的傳言而辭去英國石油(BP)首席執行官職位時，他表示，「同性戀是肯定不會被商界接納的」。

他說這番話的時間是2007年。但是，2012年的職場對同性戀者是否更寬容一些呢？

商界的態度看來確實已開始變化，現在86%的《財富》500強公司禁止以性取向為由的歧視行為。在英國，在同性戀維權組織「石牆」(Stonewall)製作的2012年「工作場所平等指數」(Workplace Equality Index)中，一些頂級公司進入了英國最寬容同性戀的僱主榜單。

態度轉變也是法律的要求。英國2010年《平等法》(Equality Act)統合了現有的平等法規，並規定了「公共部門平等責任」，要求公共機構處理員工和顧客遭遇的不平等經歷。

「石牆」工作場所多元化總監科琳•漢弗萊(Colleen Humphrey)表示：「很難相信，就在10年之前，僱主純粹以性取向為由解僱同性戀員工還是完全合法的。這一狀況直到2003年才開始改變，當時「石牆」幫助把保護同性戀員工的內容寫進了法律。

「後來，『石牆』啟動了多元化冠軍項目，這是英國僱主的性取向論壇。我們從自己與各行各業600多家多元化冠軍公司的合作中發現，當員工能夠做真實的自己時，他們的表現會更好。如今，多元化冠軍公司雇傭的員工人數佔英國勞動力隊伍的五分之一。」

然而，布朗勛爵近來的話表明，商界還應採取更多的措施，照顧英國170萬女同性戀、男同性戀和雙性戀員工的需求。在工程顧問公司奧雅納(Arup)設立的LGBT（女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者與跨性別者）網路的發起儀式上，布朗表示，商界的寬容度仍比不上其他社會領域，並呼籲設定衡量進展的「具體目標」。

《工作中的麻煩》(Trouble at Work)一書也道出了繼續存在的擔憂。該書作者為卡迪夫社會科學學院(Cardiff School of Social Sciences)的拉爾夫•費夫爾(Ralph Fevre)、阿曼達•羅賓遜(Amanda Robinson)和特蕾弗•瓊斯(Trevor Jones)，以及普利茅斯商學院(Plymouth Business School)的鄧肯•劉易斯(Duncan Lewis)，由布魯姆斯伯里學術出版公司(Bloomsbury Academic)出版。該書表示，同性戀和雙性戀員工受到不公平對待（尤其是來自管理人員的不公平對待）的可能性比其他人大得多。

他們會遭遇侮辱、恐嚇以及他們應當辭職的暗示。這方面最大規模的調查顯示，LGBT員工比普通員工得到辭職暗示的可能性高12倍，受到威脅的可能性高4倍。與異性戀員工相比，同性戀或雙性戀員工報告在工作中遭遇暴力的可能性也要高5倍，同時數字顯示，他們受到的不公平對待不斷升級。

 

在對同性戀不夠寬容的公司環境里工作，可能讓員工感到孤立，因為他們不能做真實的自己。

「石牆」研究表明，在這樣的環境里工作的女同性戀、男同性戀和雙性戀員工發現，他們很難和同事發展工作關係，信心和創造力也受到影響。自我審查自身行為的努力，白白耗費著他們的精力。

關鍵在於，未能給同性戀員工營造寬鬆環境的公司，正在坐失良機。安永(Ernst & Young)管理合伙人利斯•賓漢(Liz Bingham)認為，過去7年，多元化議程已從「不妨做的好事」變成「商業的硬道理」。

她表示：「鑒於當前的經濟環境，公司實現增長的唯一方式是擴大市場份額，所以就需要網羅頂尖人才——無論是雙性戀還是同性戀員工，只要工作環境不能讓他們做真實的自己，都會在這樣的環境面前卻步。眼光狹隘地盯在異性戀白人男性身上，意味著你招募到傑出人才的可能性很小。

「我本人是一名女同性戀者，」賓漢表示，「我『出櫃』后，個人發展的加速是非常驚人的。我有責任在企業里以此為借鑒，營造人人都能成功的環境。

「妥善把握是非常符合商業利益的。真切非常重要，無論與客戶打交道還是帶領團隊時都是如此；他們希望看到一位自己能夠信任的領導者。我們越來越多地被要求展現自己的多樣性，尤其是在美國。」

領銜「石牆」指數的安永(Ernst & Young)在對員工投入度與業務部門業績之間的關聯進行全球調查后，現在能夠衡量多元化的商業必要性。對企業來說，在員工投入度上得到高分與盈利能力最強之間存在著明顯的關聯。

西盟斯律師事務所(Simmons & Simmons LLP)是另一家獲獎單位。合伙人戴維•斯通(David Stone)是公司LGBT網路的聯合主席。他同意，對同性戀表現出寬容態度，已成為社會和商業層面的必做之事，銀行和金融機構尤其希望看到供應商做到這一點。良好的公司實踐能夠吸引最優秀的律師和輔助員工，並且把他們留住。

營造對同性戀更寬容的環境意味著，必須讓首席執行官和董事會承擔政策責任，並且把平等及多元化戰略與公司的目標和價值觀聯繫起來。政策應當接受審核，以確保它們納入同性戀和雙性戀因素。相關事件必須得到監控。

讓同性戀員工成為看得見的榜樣和高級管理人員也很有幫助，與「異性戀盟友」聯合支持平等也是一樣——往往通過「逆向輔導」方式，讓職位較低的員工輔導更資深的員工。

同性戀網路也提供社會和商業功能，並有助於衡量政策引發的反應。教育研討會和客戶參與項目也很有效，讓同性戀合作夥伴參與也是一樣。在挑戰厭惡同性戀的行為方面，企業必須提供指引。

員工也需要在全球範圍內得到支持：目前同性戀在70多個國家是非法的；由於國外有著不同的法律框架，向海外派遣人員需要謹慎的管理。

IBM是另一家為自己的多元化記錄感到自豪的企業。1997年，IBM就對同性戀提供全面家庭津貼。IBM全球商業分析和優化主管弗雷德•巴爾博尼(Fred Balboni)強調，多元化「深入IBM的基因之中，因為它有助於帶來創新。」

他表示：「世界人口多種多樣，因此，與客戶保持密切關係、與他們言行一致很重要。LGBT是一項全面多元化議程的子集，因為它能夠帶來創新。而且這也有利於社會正義，因此對我們來說是正確的。」

15年前，IBM在美國發起的「鷹」計劃——當地社區的僱員網路團體，現在已經擴展到25個國家。公司的「關於你」指標，讓僱員能夠正式確認自己是LGBT員工。這樣，人力資源部員工就可以追蹤他們是否獲得了平等薪酬和職業晉陞。

英國特許人事和發展協會(Chartered Institute of Personnel and Development)的多元化顧問黛安娜•沃曼(Dianah Worman)提醒僱主，一旦員工「出櫃」，他們就沒有回頭路可走了。僱主能夠提高同性戀員工的預期，但如果什麼都沒有兌現，人們會大失所望。

她認為，冠軍和其他倡議效果良好，但也必須培養個人責任，部門經理必須學會在更廣闊的背景下看待這些問題。任何僵化的文化都會讓人望而生畏，因此人們既要感覺得到了尊重，也要尊重自己的同事。

「石牆」的多元化冠軍計劃為尋求成為LGBT人才首選僱主的組織提供專業資源。一個起點是詢問員工他們想要什麼——例如通過匿名調查——其中植入一個關於性取向的問題。

但對某些僱員而言，對同性戀友好的政策，不能掩蓋問題仍然存在的事實。一位資深媒體專業人士表示：「多元化冠軍的構想讓我充滿擔憂。如果我知道一家公司對同性戀不友好，那麼我很可能不會去那裡工作，不是因為我擔心人們不會尊重我，而是因為我不想在不願展現寬容和平等的地方工作。我相信，這種寬容和平等應該充滿社會每個角落。我知道現在的社會還沒有走到這一步，但我有權做出自己的選擇，勇敢地站起來。」

（責任編輯：盧盈）